以科学发展观为统领 全面推进用工分配制度改革

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　由于烟草行业的体制环境、历史状况和思想观念等深层次因素影响，烟草行业的人事用工分配改革必须要以科学发展观为指导，立足行业特征，妥善处理好改革与稳定、竞争与激励、整体与局部的关系。

　　一、以人为本是企业实现科学发展的现实基础

　　社会的不断发展，经济结构的调整使人在经济发展中的作用更加突出。物质资本作为生产中核心要素的地位是随着生产力的不断发展而变化。从纯粹形式上看，人和物同时作为生产中的基本要素，两者均是资本的载体，均是生产中的增值力量。在社会生产发展的一定时期，要发展生产力，必须先发展生产资料。但随着联合生产中物的一方的逐渐发展，人的能力相对来说没有得到发展因而越来越成为发展生产力的障碍。当物质资本积累达到一定程度以后，传统形式的资本深化已经不可持续之时，把人力资本作为一种普遍的资本形态，作为适应于一定社会生产力条件下的生产关系，随之而产生，这是必然的演化逻辑。资本的载体从物转向人，有效地缓解以物质资本为核心的生产方式的内在矛盾，从而使整个社会生产方式进入到下一个更高级的发展。

　　根据上述分析，要实现可持续的科学发展就必须在以人为本范式中不断突破生产力发展的瓶颈。辩证唯物主义的生产力和生产关系相互作用告诉我们，要使生产力实现突破，就需要建构一个良性的生产关系。而建立良好的生产关系的一个重要因素就是要在公平的社会关系中切实做到按劳动要素贡献大小分配社会财富。

　　二、有效的“管理”管理者机制是实现科学发展的重要保证

　　作为国有财产的管理者，各级领导班子既要保证其管理的国有资产保值增值，同时也要对本企业的持续发展承担管理者责任，也即管理者同时扮演企业个体效益获取者及社会利益承担者双重角色。如果说管理仅仅是靠责任心、个人品德，甚或说完全取决于一个好厂长、好经理，那么，谁“管理”管理者呢？问题的解决只有靠制度、规则，通过权利、利益和义务、责任规则边界的设定和公平配置来完成。在这种制度结构中，必须有一系列行之有效的具体制度安排，其中最重要内容就是建立科学合理的管理者分配制度安排。

　　国有财产，也即共有财产，是“大家”的财产，而财产是用来获取收益的，这就产生了一个悖论：财产增值的利益由谁分享？由于财产所有者不可能都去使用、占有财产，如果让使用财产的少部分人分享“大家”的财产收益，会造成共有财产私有化的危险；如果让产权所有者享受收益，使用者就没有动力，造成激励机制失灵。要实现既可以使所有者满意，又能激励财产经营者，领导年薪制是行之有效的制度安排，能有效保障国有企业管理者两种角色的准确定位。

　　首先要完善管理者收入分配体系，推行年薪制管理。形成涵盖省、市、县三级机构的领导年薪制薪酬管理体系，突出建设好以产权管理为基础，以财务管理为核心，以资产使用、处置为重点的国有资产经营管理机制，保证国有资产保值增值。

　　其次要根据管理者职责要素实施管理绩效考核。建立完善以烟草商业企业机构设置、人事管理、劳动用工和分配制度，规划和组织人力资源开发等核心工作指标和资产管理为主要内容的绩效考核体系，以保证国有企业的个体边际纯产值等于社会边际纯产值，从而达到企业个体效益和社会效益的平衡。

　　再次要通过有效的管理机制实现企业的可持续发展。通过“管理”管理者机制体制，促使管理者根据本地区实际创造性落实下达的调控政策、经营目标和计划，切实抓好经济运行。同时通过年薪制具体绩效考核指标促使领导层切实加强企业内部管理，严格依法经营、依法管理，健全完善内部激励约束机制，不断提高服务水平、市场控制水平、内部管理水平和人员素质水平，从而保障企业的可持续发展。

　　三、公平公正薪酬体系是提升企业活力必然要求

　　十七大报告提出，“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，凸显“公平”在收入分配中的重要性。烟草行业原有用工分配制度是计划经济的产物，资历、职务等“身份”因素制约着薪酬体系的有效运行。虽经多次调整，但离“体现效率与公平”的要求还有较大差距，弊端日益凸显。原有的用工分配制度容易导致企业内部员工缺乏有效的激励约束机制，同时也不能真实地反映“按生产要素贡献分配原则“的市场化进程。

　　（一）严格在《劳动合同法》的框架内实施人事用工管理

　　人人平等的现代法治理念要求打破原有的“身份”界线，实现从“身份”走向“契约”的用工分配制度，实现机会公平和过程公平。从而避免由于企业内部收入分配差异过大会对企业运行机制造成的双重消极后果：对低收入者无法形成有效的激励；对高收入者因其对资源的控制，从而导致约束机制失灵。

　　社会需要是法律产生的前提，而法律的产生有能为社会需要提供保障。用工分配制度改革必须要在法律规定的框架内，以淡化员工身份界限为切入点，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，统一工资结构，统一考评体系，通过薪酬分配制度的改革，着力为每位员工都公平享有企业发展提供机会，形成“为企业干就是为自己干”的认同度和归属感。　　

　　（二）分类管理、科学设岗、严格考核、落实报酬

　　如果说劳动合同制度的实施，打破了正式工与聘用工的身份界限，为人事用工分配制度改革拉开帷幕的话，那么，科学设岗、绩效考核则使用工分配制度改革真正走向前台。

　　要通过“级档管理、绩效考核、动态升降”，将各种身份的员工统一纳入发展平台实施统一管理，以绩效考核结果作为岗位调整、等级升降、档次进退、奖励分配的重要依据，打破行业员工间长期“冻结”的身份界限和报酬差异，形成管理岗位竞聘上岗、能上能下的选拔活力，员工择优录用、能进能出的用工活力，收入能增能减、有效激励的分配活力。

　　（三）建立以内部公平为重点适当差异化的用工分配体系

　　企业在薪酬管理能否实现公平，决定着激励机制能否有效发挥。薪酬的内部公平是员工对自身工作在企业内部的相对价值的认可。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。因此员工会将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得相比较，进而判断自己所获得的薪酬是否具有内部公平性。

　　因此在设计薪酬分配体系时，要以内部公平性为着力点，通过科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度等方面进行测评，公平确定企业内部各岗位的相对价值，科学合理地制定差异性的分配制度，以薪酬准确反映劳动价值的差异。

　　在此过程中，要切实保证同等工作绩效的员工无论原有的身份如何，薪酬应该对等，不能有歧视性的差别。同时对不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异，以保障公平。　

　　（四）确保改革与稳定和谐统一，实现企业稳定发展

　　在工资整体总量不变的情况下，分配制度改革实质就是根据效率原则和公正的经济规则，通过调整和完善收入分配结构，将高收入者那里“拿出”一部分转让给低收入者，以实现机制体制的改良。

　　与此同时，我们必须认识到，科层制社会结构也决定了在收入分配存在适当差异的合理性。收入分配差别性，有助于形成层次性的需求结构及供给结构。因此，在用工收入分配改革过程必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。同时妥善处理好不同岗位员工、新老员工之间存在的薪酬差异，建立灵活的内部薪酬分配体系，确保企业发展稳定有序。